リーダーの育成 １

組織は志を達成するための内部体勢の構築であり、組織という目的意識を持った集団のトップがリーダーです。組織活動があってはじめて大きな成果を生み出す事ができます。組織人なら誰でも、次のような話を一度は聞いたことがあると思います。

・知的で熟練した人物が部下を統率すべきポジションに昇進したが、リーダーとしては機能しなかった。
・知的能力も技術的熟練度もそれほどずば抜けているわけではない人物が、同様の地位についたら、とんとん拍子に出世した。

リーダーとして「適切な資質」を持つ人材を発見することは科学より芸術の域に近く、適切なリーダーを見極めるのは非常に難しいのです。

今日、大企業の多くが「コンビテンシー・モデル」（能力モデル）を開発しています。モデルを使って、リーダーシップの候補者を発見し、研修を施し、昇進させるのです。モデル開発の狙いは、企業の中で、どのような個人的能力が業績に貢献したのかを突き止めることです。知性は業績の原動力となり、大局的なものの見方や考え方、長期的なビジョンといった認知能力は、重要な役割を果たします。しかしながら、最高水準の教育を受け、鋭敏で分析力のある頭脳を持ち、気のきいたアイデアを次々と出すことはできても、それだけではリーダーにはなれません。IQ（知能指数）と技術的熟練度は重要だが、「最低限の能力」として重要なのであって、組織幹部という道の入り口に立つときの必要条件にすぎません。組織の構成人員は、様々なバックグラウンドを持つ人員の集合体ゆえに、多くの対人問題を解決していく能力が本質的に要求されるのです。高業績を生む資質として、知的能力、技術的熟練度によるものではなく、対人問題を解決していく能力の差がリーダーシップの有効性の原因になっているのです。組織としての能力を最大限に引き出し、志を達成していくにはマネジメントを実施する人が「人に強くなる」しかありません。

個人の持つ資質は、生まれや、育ち、年齢・性別、経験、考え方や価値観などで形成されていきます。それでは、ある人物の資質がリーダーに向いているかどうかは、どうすれば解るのだろうか。また、自分の水準はどうすればわかるのだろうか。本稿では、こうした疑問と開発の方法を探っていきます。